7+1 tipp vezetőknek és munkavállalóknak, hogyan lehetnek a jövő (szak)emberei.

7+1 tipp vezetőknek és munkavállalóknak, hogyan lehetnek a jövő (szak)emberei.

Milyen a jövő embere? Ez valószínűleg nem életkorfüggő, hiszen egyik korosztály sincs előnyben, mindenkinek megvannak a saját kihívásai. Az viszont biztos, hogy az új, digitális kor ideális munkavállalója kész a változásra, erre kellően nyitott és tanulni is hajlandó érte, valamint igazi csapatjátékos.

Elérkeztünk egy korszak határához, ami az egész emberiséget érinti, a negyedik ipari forradalom zajlik, a robotizálás fontos szerepet kap, ezért az alkalmazkodás és a tanulás képességei felértékelődnek. Ahhoz, hogy a jövő szakemberei lehessünk, el kell fogadnunk, hogy az irodai folyamatok számtalan hatékonyságnövelő tartalékot rejtenek, a versenyképesség kulcsa a mérésekkel alátámasztott döntéshozatal. Ezen felül több szempontot is érdemes figyelembe vennünk, amelyekhez a munkafolyamatok mérésével foglalkozó MOTIMENT módszertan szakembereinek tanácsai a következők. 1. A jövőálló cégeknél a HR szorosan együtt dolgozik az adott szakmai terület vezetőjével, hogy a jelöltről már a kiválasztásnál kiderüljön, mennyire fér bele a meglévő csapatba. A vezető tudja a legjobban, milyen feladatra keres embert, ismeri a már működő közösséget, így rálátása van arra, hogy beleillik-e a csapatba a jelentkező vagy sem. 2. Érdemes a kollégákkal együtt haladni a digitalizálható elemek feltárásában, a robotika bevezetésében és közösen megérteni, elfogadni, hogy ami programmal jobban megoldható, ahhoz nem kell emberi erőforrás. Bármilyen új vállalati bevezetésnél nagyon fontos a munkatársak tájékoztatása, valamint a bevezetett rendszer céljának és értelmének megbeszélése. A digitalizáció támogatást nyújt a munkatársaknak és folyamatoknak, a jövő munkavállalója már csak azokat a folyamatokat végzi majd el, amelyek izgalmasak a számára, a rutinfeladatokat a technikára, a robotokra bízhatja. 3. Fontos, hogy egy vállalat tudja, melyek a pontos munkafolyamatai. A technológia fejlődik, de az ember, ember marad. Döntéseket számok alapján tudunk hozni, de tudnunk kell a humán faktorról, hogy a kollégák mit adnak hozzá a teljesítményhez. Tömeges mérésekből tudható meg a legpontosabban, milyen ütemben dolgozik a csapat, és ahhoz képest hogyan illeszkedik a folyamatba az új munkatárs. A MOTIMENT módszertannal 10 ezredmásodperc pontossággal mérhetők a reakcióidők, melyek alapján az is kimutatható, hogy a munkaerő mennyire érzi komfortosan magát az adott, mért munka során. Új munkatársak beilleszkedési karakterisztikájára is képes mutatókat adni a módszertan, melyek hozzájárulnak ahhoz, hogy a jó munkatárs a legjobb segítséget kapja a beilleszkedéskor és akkor, amikor szüksége van rá. 4. A rendszeres visszajelzések nagyon fontosak a vezetőktől. A folyamatmérés nemcsak arra jó, hogy segítsen a vezetőknek megmutatni a lehetőségeket a kompetenciák és folyamatok kapcsolatának megértésével, hanem arra is, hogy visszacsatoljanak, azaz dicsérjenek általa. 5. A munkavállalók arra törekedjenek, hogy megtanuljanak komplex informatikai struktúrákban gondolkodni. Jelenleg nagy a szakadék a folyamatok értése és azoknak az IT-nyelvre való lefordítása között, és nagyon ritka, hogy valaki mindkettőnek meg tudjon felelni. Ezen is segíthet a munkavállalói kompetenciák megfelelő mérése; nem elég például a papíron dokumentált angol nyelvtudás, hanem azt is tudni kell, hogy a munkavállaló mire tudja azt ténylegesen használni (például tud-e telefonon is angolul beszélni, vagy csak a személyes találkozás során). 6. A megfelelő vezetői szemlélet elengedhetetlen: helikopter nézet (felülről), valamint a taktikai szint ismerete (legalul). A vezető részéről hajlandóság szükséges a tudások átadására ahhoz, hogy jobban működő legyen a szervezet, s ezzel együtt az ő külső és belső megítélése is pozitívvá váljon. 7. A tervezés képességét a döntéshozóknak és a dolgozóknak is el kell sajátítaniuk. Ehhez nyújt támogatást a folyamatmérés, amely arra a legalkalmasabb, hogy objektív adatok alapján tudjon dönteni a vezető a további lépésekről és célkitűzésekről. + 1 tipp: Az idősebbeknek a rutinja az értékes, a fiatalabbaknak az agilitása. Minden korosztály rengeteget tud egymástól tanulni, de teljesen más kezelést igényelnek. Éppen ezért ne versenyeztessük őket!

Forrás: IT Business Online